Inclusiviteit kan je niet kopen: diversere en inclusievere organisaties met The Inclusion Studio

The Inclusion Studio adviseert organisaties over inclusiviteit en diversiteit. Ze houden zich bezig met vraagstukken rondom werving, beleid en verantwoordelijkheid. Hoe kan er bijvoorbeeld voor gezorgd worden dat een organisatie ècht divers nieuwe mensen werft? Hoe promoot je inclusie zonder dat het slechts mooie woorden zijn? En hoe komt er binnen een bedrijf aandacht voor diversiteit, zonder dat men daardoort juist marginaliseert of polariseert? Esther interviewde oprichter Danny Sanders over de studio, een inclusievere samenleving en hoe je je privileges kan inzetten om te vechten voor diversiteit. 

Danny, je hebt The Inclusion Studio zelf from scratch opgericht, samen met je collega Jade Wissink. Hoe zijn jullie op het idee gekomen?

Ik heb twaalf jaar aan topsport gedaan, als latin danser. Dat noem ik altijd een tak van sport waar authenticiteit vereist is. In mijn kantoor-carrière bij de Gemeente Amsterdam (waar ik Jade ook heb leren kennen) had ik echter de tegenovergestelde ervaring. 

Ik wilde al langer ondernemer worden, maar wist niet wat. Ik wilde vooral dat het zo dicht mogelijk bij mij zou staan. Zo ben ik heel intuïtief en hou ik van wetenschap; dat komt samen in de inclusiviteit nulmeting die ik heb gebouwd. Ook zingeving maakt mij gelukkig; ik mag mensen begeleiden en adviseren door middel van mooie gesprekken.

Het idee voor de studio is eigenlijk geboren uit frustratie. We kunnen het over diversiteit en inclusiviteit blijven hebben, maar we kunnen het ook gewoon doen. Ik ben een denker én een doener, dus dat probeer ik zo samen te laten komen. Daarnaast geloof ik letterlijk in diversiteit. Dat betekent dat ik ook begrenzingen heb die iemand anders niet heeft. Daarom wil ik uiteindelijk groeien naar een studio die gevuld is met diverse talenten.

In je eigen woorden, wat is het doel van The Inclusion Studio?

Netto resultaten en netto verbeteringen op het gebied van inclusiviteit en diversiteit behalen. We willen bevorderingen voor mensen die normaal gesproken iets minder privileges hebben dan de status quo. Dit doen we op een evidence-based manier en met een anti-window dressing filosofie. 

Pinkwashing, blackwashing, dat noem je window-dressing: we gaan nu een regenboogvlag in ons logo verwerken en dan zijn we inclusief. Je kan het ook tokenisme noemen: we zetten een vrouw in ons bestuur en dan zijn we divers. Maar dat biedt geen duurzaam resultaat. Er moeten gewoon echte stappen worden gezet naar concrete verbetering, we willen echte resultaten zien. Ergens blijf ik geloven dat eerlijkheid en rechtvaardigheid gewoon moet kunnen, maar het blijft nog te veel uit. Ik denk niet dat het makkelijk is. Wij willen het aanpakken door niet de persoon te veranderen, maar het systeem.

Inclusiever maken, wat betekent dat dan?

Er is een verschil tussen inclusiviteit en diversiteit. Diversiteit is simpel gezegd: ongelijkheid. Dus als mensen mij vragen of ik voor gelijkheid ben, zeg ik: nee, ik ben voor diversiteit, dat is wat anders. Mijn haarkleur is bijvoorbeeld ongelijk aan die van jou, en dat is prima. Inclusie is de manier waarop we met die diversiteit om gaan. De meest onderbouwde betekenis van inclusie is dat je zowel jezelf mag zijn, als erbij mag horen. Dus dat je niet hoeft te assimileren, maar juist erbij hoort mét wat je anders maakt.

Hoe ziet dat eruit in de praktijk? Bijvoorbeeld bij een organisatie waar jullie mee werken?

In ieder geval zeg ik altijd dat je bij mij geen inclusiviteit kan kopen. Diversiteit is relatief makkelijk meetbaar, maar voor inclusiviteit is dat moeilijker. Ik heb een nulmeting ontworpen die dat onzichtbare zichtbaar probeert te maken. Dat pakken we intersectioneel aan. Je begint altijd met een nulmeting: als je niet weet wat er aan de hand is, kan je immers niet doelgericht en evidence-based aan het werk. Evidence-based is hier niet alleen op basis van literatuur en eerder onderzoek, maar vooral: wat is hier te vinden en wat zien we dat hier gebeurt?

Er was bijvoorbeeld een organisatie waar sommige mensen minder beloond werden voor het behalen van dezelfde doelen dan anderen. Je kan dan wel een bias training doen, maar dan ben je er nog niet. Dat haalt je niet uit de micro-agressie. Een voorbeeld van micro-agressie wat ik vaak tegenkom is ook: “Wij kijken niet naar diversiteit, maar naar kwaliteit.” Maar macht is niet meer wat het vroeger was. We denken nog steeds aan een soort zichtbare onderdrukking, maar de macht is juist verschoven naar gewoontes. Zo’n klein zinnetje wat heel gewoon klinkt, daar schuilt heel veel in. Mensen worden de mond gesnoerd en er wordt gedaan alsof je de slachtofferrol speelt. 

Na de nulmeting is het eigenlijk voor elke organisatie anders. Er is geen heilige graal, maar met gezond verstand en een goed hart kom je al een heel eind. Wel moet je ervoor waken dat je geen heldenrol gaat adopteren.

Waarom maakt inclusiviteit een organisatie beter?

Als je wil innoveren, kan je beter een inclusieve cultuur hebben. Of andersom gesteld: een angstcultuur gaat nooit bevorderlijk zijn voor het product of de dienst die je levert. Een oneerlijke samenwerking ga je terugzien in je verzuimcijfers, en bedrijven weten hoeveel dat kost. Je kan ook kijken naar wat het kost om nieuwe mensen aan te nemen wanneer mensen niet lang in dienst blijven omdat ze bijvoorbeeld minder doorgroeikansen hebben. Dat zijn de directe cijfers. 

De wetenschap toont ook aan dat de innovatie omhoog gaat en je waarschijnlijk de concurrenten beter af bent. Daarnaast vermindert cognitieve diversiteit risico’s: als je bijvoorbeeld het antwoord zoekt op ingewikkelde vraagstukken kan je beter diverse talenten bij elkaar zetten. Die geven een veel bredere blik op dezelfde vraag. Als je er zo naar kijkt zou werken aan inclusie een no-brainer moeten zijn. 

Heb je voorbeelden van organisaties die het wel goed doen?

Eigenlijk niet. Veel organisaties kunnen wel wat cijfers geven, maar dat is dan vaak weer window-dressing. Organisaties die zich hiermee bezighouden achter de schermen houden dat vaak toch voor zich. Hierdoor is het altijd een beetje een paradox. Als ik met bedrijven die er niet uitgesproken over zijn werk, heb ik ook respect voor dat het een vorm van kwetsbaarheid is om in de spiegel te durven kijken. Toegeven dat ook jij een aandeel hebt in die oneerlijkheid is al ontzettend veel waard.

Zijn er organisaties die jullie graag zouden willen aanpakken?

Het originele doel van The Inclusion Studio is zoveel mogelijk effect hebben. Het meeste effect krijg je bij de grootste achterstand en dat is over het algemeen bij de heavy industries. Voor mezelf vind ik het juist heel leuk om met al diverse organisaties te werken, maar voor de missie zijn het de organisaties die juist nog verder achterlopen die we moeten aanpakken.

Waar je bijvoorbeeld bij heavy industries ook rekening mee moet houden: het ideale plaatje waar je naartoe streeft, is niet altijd haalbaar. Ik zou bijvoorbeeld nooit tegen een bouwvakkers bedrijf zeggen dat ze 50% bouwvaksters moeten werven. Dat gaat gewoon niet lukken, maar dat betekent niet dat het op de financiële of communicatie afdeling niet zou kunnen. Je moet eigenlijk met een organisatie nadenken over wat realistisch haalbaar is. In welke plaats ben je gevestigd? Hoe ziet de beroepsgroep eruit? Wat is een realistische tijdlijn? En daarin moeten dan weer tussen-milestones zijn. Zo kan je niet zomaar de helft van je werknemers ontslaan.

Je moet je je ook afvragen: wanneer is het eerlijke uitsluiting? Diversiteit betekent ook dat mensen ergens soms misschien niet bij horen. Als iemand bijvoorbeeld een grove motoriek heeft, zal ik ze niet adviseren in de horeca te gaan werken. Of er moeten andere uitsluitingsgronden zijn. Bij defensie moet je bijvoorbeeld aan fysieke eisen voldoen. Dat is voor de veiligheid van jezelf, het team en uiteindelijk van het land. Dat vind ik dan gerechtvaardigd. Dit soort uitsluiting is ook niet de problematiek waar aan gewerkt moet worden. 

Heeft gay zijn jouw beeld op inclusiviteit en diversiteit beïnvloed?

Ik denk dat het zeker een onderdeel is. Het meest genoemde als het gaat over emotionele veiligheid is dehumanizing, wat ik vrij vertaal als marginalisering. Je ziet daarbij hoe mensen in een hoek gedreven worden en gereduceerd worden tot een schim van iemand anders verbeeldingsvermogen. Hoe dat vroeger klonk, als je gemarginaliseerd werd, is dat als ik op school rondliep er niet werd gezegd: “daar loopt Danny,” maar: “daar loopt ‘die homo’.” Ik ben geen homo, ik ben Danny. 

Het herkennen daarvan heeft absoluut wel invloed op hoe ik er nu in sta. Toch kom ik uit strategische overweging zelf zelden op voor de LHBTIQ+-ers. Ik heb gemerkt dat ik zoveel meer bereik als ik opkom voor doelgroepen waar mensen mij niet mee kunnen identificeren. Eigenlijk ben ik met mijn privileges aan het werk: als je ze hebt, zet ze dan maar in. Als ik er wel voor op zou komen, zou het heel snel zijn alsof ik predik voor eigen parochie. Dus als ik opkom voor vrouwen of mensen van kleur weten mensen dat het niet om mijn ervaring gaat, maar om mijn kennis. 

Stel dat ik zou opkomen voor mensen in een rolstoel. Ik heb daar zelf geen ervaring mee, maar ik kan wel tegen mensen zeggen: hier wil je toch zelfredzaamheid? Dat iemand zelf naar een toilet kan, of überhaupt het gebouw binnen kan komen zonder om hulp te moeten vragen?

Bij Black Lives Matter kwam het woord institutioneel veel naar voren. Dat is een goed woord omdat het een ervaring uit de context van een individu haalt. Zoveel mensen kunnen nu zeggen: “zie je wel dat ik niet gek ben.” Ik snap ook niet hoe in deze situaties witte mensen al die geluiden kunnen blijven wegwuiven. Je moet toch ooit op een punt komen dat je denkt, of ze zijn nu de hele tijd voor de gek aan het houden, of er zit een kern van waarheid in. Dat totaal ontkennen dat er een probleem is- dan heb ik nog liever dat mensen zeggen dat ze voor de gek gehouden worden.

Wat is jouw hoop voor de toekomst?

Ik kan wel zeggen dat ik een wereld wil waarin je niet meer uit de kast hoeft te komen, maar ik weet helemaal niet of ik dat wel ga meemaken. Ik sta op hele sterke schouders van mensen die hebben gevochten voor het homohuwelijk en dergelijke. Die strijd hoef ik niet meer te voeren. Daaruit spreekt al privilege wat anderen mij gegeven hebben. Ik wil dat graag gebruiken om mee te helpen de samenleving een stukje inclusiever te maken voor iedereen, niet alleen mijn mede-LHBTIQ+ers. Anders doe je zelf ook alleen maar mee aan het clichéverhaal.

Ik vind het een fijne gedachte dat het belangrijk is wat je weet, maar belangrijker wie je bent. Ik denk dat er nu ook mensen op plekken zitten waar ze niet gelukkig van worden omdat ze wel doen wat ze weten, maar niet wie ze zijn. Dat is mij wel gelukt en daar ben ik heel gezegend mee. Het blijft een zoektocht naar betekenis.

Over de auteur(s)

Es

Es

Es (hen/hun) is hoofd Beeld en Socials bij Expreszo. Afgestudeerd in zowel Communicatie & Multimedia Design als Film & Photographic Studies is Es geïnteresseerd in alles wat met media te maken heeft, zeker als het lekker queer en/of geeky is.

Schrijf mee

Wil jij helpen met het creëren van leuke content voor en door LHBT+? Bekijk hieronder onze vacatures.

Waarom iedereen het boek Pageboy moet lezen

Pageboy is een authentieke biografie waarin Elliot Page de lezer meeneemt in zijn reis naar worden wie hij is. De pijnlijke waarheid die veel trans personen moeten doorstaan wordt scherp beschreven.

Vereniging

Aankondiging ALV

Beste leden, Op woensdag 18 februari vindt om 19.00 uur op de Nieuwe Herengracht 49 de halfjaarlijkse ALV plaats. Hier worden onder andere het beleidsplan en

Lees verder »